レジリエンス（乗超えるための）　スイッチボタンを開発できない

価値観　＞　　感情　　＞　　行動

今後遭遇するであろう 「極度のストレス」 や 「情報不足」 の中でも、よりよい心理状態で、より正確にかつ最適な判断に基づき　「あなたらしい行動」　を起動される、あなたのスイッチボタンを開発する

アセスメントとは､特定の職務､とりわけ管理者の職務に関連したスキル･能力などの諸特性を心理学的な手法･評価ツールを用いて明確にする客観的な評価プロセスのことを言います

適性検査には様々な種類がありますが､大き<分けると｢性格検査｣、｢知的能
力検査｣　この両者を組み合わせた｢総合適性検査｣があります

わが国では､８０年代以降｢総合適性検査｣が幅広く利用され､人物を性格
だけでなく知的能力を含めて多面的に評価しようとする傾向となっています.

この方式は、主にシミュレーションを用いて実践的なスキルを把握するもので､グループ討議､部下面接､個別面接､インバスケット演習などを通して専門のコンサルタント(アセッサー)が対象者(アセッシー)の行動を観察し､評価する手法です。
客観性重視のアセスメントでは、センター方式アセスメントを実施します

一般に360度多面評価と言われている手法で、これまでの上司による単一の評価から、部下・同僚等から対象者の行動を多面的に把握します

　　●　意思決定の支援
　　　　経営資源である　｢人｣　の資質、能力、スキル､知識などを個別に評価し､
　　　　配置･異動･昇進昇格等に対する「意思決定を支援する」側面です

　　●　個人の成長の支援
　　　　「人」の能力等を測定し､能力開発やキヤリア開発を進めるという　
　　　　「成長を支援する」　側面です


　　●　職務基準の明確化
　　　　従来の職能資格制度が制度疲労を起こし､年功序列の温床となったことから
　　　　職務基準に軸足をシフトしてきました。
　　　　等級を「人基準」から「職務基準(職務価値)」でポジショニングする方法が
　　　　職務等級制度ですが､この肝心の等級(ポスト)に　誰を任命するかを
　　　　合理的、科学的に評価する必要性が認識されております。

　　●　能力開発
　　　　成果を求めるには､能力開発が必須です｡また､将来のマネジメント層育成
　　　　のためには､体系的な能力開発と個々人の能力の　強み･弱みを的確に
　　　　判定する必要性が認識されております

　　●　採用
　　　　中途採用の増加に伴い､入社段階で能力を的確に見極める必要性が
　　　　高まっております。

　　●　個別-演習体験型
　　　　制度が極めて高い　（一人の個人を、あらゆる角度から専門アセッサーが観察）
　　　　受講生の負担は高い

　　●　個別-面接型
　　　　受講者の負担は少ない　
　　　　事前に職場の関係者から受講者についてするヒアリング可能であれば、
　　　　より信憑性が高まる

　　●　集合研修-演習体験型
　　　　受講者の負担は少ない　
　　　　受講生同士が相互観察を通じ学び啓発しあうために能力開発効果が高い